|
Nedanstående punkter bör särskilt uppmärksammas i organisationens jämställdhetsarbete:
Det övergripande ansvaret för jämställdhetsfrågor åvilar ledningen.
Handlingsplaner ska upprättas årligen och ange konkreta mål för jämställdhetsarbetet nästkommande år. Detta beskrivs närmare i jämställdhetslagen 10 - 11 §§.
Årlig handlingsplan - Jämställdhetslagen kräver en årlig plan för jämställdhetsarbetet av alla organisationer med mer än 10 anställa
Om organisationen har en plan - När beslutades den och trädde i kraft? En jämställdhetsplan är ettårig, men behöver inte upprättas för kalenderår. Den kan upprättas för budgetår eller annan tolvmånadersperiod. Är jämställdhetsplanen daterad och undertecknad? Det bör med fördel framgå av planen vem eller vilka som utarbetat den och fattat beslutet.
Samverkan - Har arbetsgivare och arbetstagare samverkat? Jämställdhetsplanen ska upprättas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jämställdhetsplanen bör undertecknas gemensamt av arbetstagare (t.ex. fackliga organisationer) och arbetsgivaren.
Utvärdering - Jämställdhetsplanen ska innehålla en utvärdering av föregående års jämställdhetsåtgärders genomförande. En sådan utvärdering bör ge svar på om utfallet överensstämmer med målet? Om inte, varför misslyckades vi? Var målet för högt ställt eller metoderna otillräckliga?
Nulägesanalys - Det finns inget direkt krav i lagen på att en nulägesanalys görs innan årets plan utarbetas. Däremot bör en nulägesanalys göras för att ge svar på om det finns behov av åtgärder sim ligger inom Jämställdhetslagens olika områden. I det fall en jämställdhetsplan "hoppar över" något område krävs att man visar att det saknas behov av åtgärder, t. ex. genom statistik.
Nedan ges exempel på områden som den årliga Jämställdhetslagen bör ta upp.
Till varje del av områdena av Jämställdhetsplanen sätts mål och åtgärdsplaner in då det behövs:
Kartläggning av könsfördelningen bland de anställda.
Jämställdhetsplanen bör innehålla en kartläggningen över hur män och kvinnor är representerade över de yrkesområden som organisationen spänner över. Vid kartläggningen bör särskilt beaktas om kvinnor är överrepresenterade i yrken med hög arbetsskadefrekvens och sjukfrånvaro.
Beskrivning av den fysiska arbetsmiljön (könsuppdelat).
Arbetsmiljö -och Arbetsförhållanden ska lämpa sig för både kvinnor och män. Det kan finnas förhållanden, som försvårar för ett kön att komma in på arbetsplatsen. Brist på omklädningsrum, lyftanordningar, etc. Dels ingår också andra, väl så viktiga, skillnader i kvinnors och mäns arbetsmiljö; skillnader i sjukfrånvaro, p.g.a. att kvinnor och män utför olika typer av arbeten, etc.
Kartläggning av den löneskillnader (könsuppdelat).
Bestämmelsen innebär att arbetsgivaren i samverkan, (Jämställdhetslagen2 §), med arbetstagarsidan årligen ska kartlägga löneskillnader mellan könen, (Jämställdhetslagen 9a §).
En redovisning av resultatet i en sådan kartläggning ska ingå som en del i jämställdhetsplanen, (Jämställdhetslagen11 §). Redovisningen ska innehålla någon form av statistisk beskrivning av det rådande läget. Av kartläggningen ska även framgå hur man gått tillväga, t.ex. vilka som deltagit, vilken metod man använt, analyser av orsaker till eventuella löneskillnader som kan ses i statistiken, vad man kommit fram till.
Kartläggning av sjukfrånvaro (könsuppdelat).
På många arbetsplatser finns det forfarande inslag av traditionellt kvinnliga och manliga yrken. I många fall har de mer "traditionellt kvinnliga" yrkena en högre sjukskrivnings - och arbetsskadefrekvens t.ex. inom vårdyrkena. Arbetsgivaren bör i sin analys av den könsuppdelade frånvaron, särskilt beakta om kvinnorna i de "traditionellt kvinnliga" yrkena löper större risk för arbetsrelaterad sjukdom än de männen. Arbetsgivaren bör eftersträva att plana ut sådana skillnader och i handlingsplanen på vilket sätt det sker.
Kartläggning av Föräldraledighet (könsuppdelat).
Det åligger arbetsgivaren ett uttalat ansvar för att vidta åtgärder som syftar till att underlätta de anställdas möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Detta bör tas i beaktande vid tillsättningar av tjänster, utökade flexmöjligheter, delat chefsskap, chefsskap på deltid, möjligheter att arbeta hemma, information till föräldralediga, att se över förläggning av möten/utbildningar, "föräldraledighetssamtal", etc
Utbildning/kompetensutveckling (könsuppdelat).
Jämställdhetsplanen ålägger arbetsgivaren att vidtaga åtgärder/metoder som syftar till att råda bot på en sned könsfördelning bland de anställda med hjälp av intern rörlighet, d.v.s. omflyttningar av redan anställda så att könsfördelningen förbättras i gruppen.
Rekryteringsbehov under det kommande året.
Denna punkt utgår ifrån bestämmelserna i jämställdhetslagen 8-9§§, d.v.s. extern rekrytering. Dessa områden rör såväl hur en arbetsgivare vänder sig till de arbetssökande genom t.ex. annonsering (8§) och åtgärder som vidtas för att anställa underrepresenterat kön (9§).
Man kan t.ex. vid lika meriter låta kön fälla avgörandet (i beaktande av könsaspekten), eller att vid sämre men tillräckliga meriter låta könet fälla utslag (positiv särbehandling)
Förekomst av sexuella trakasserier.
Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivaren ett ansvar för att motverka och förebygga sexuella trakasserier. Detta område skiljer sig från övriga genom att det inte krävs att sexuella trakasserier verkligen ska förekomma på arbetsplatsen idag för att arbetsgivaren ska vara tvungen att agera. Arbetsgivaren ska agera innan något inträffar och på så sätt förhindra att problemet över huvud taget uppstår.
|
|
